Pracodawca wręczył Ci wypowiedzenie o pracę, zachowując przysługujący Ci okres wypowiedzenia? Czy musiał podawać przyczynę swojej decyzji? Jakie przysługują Ci teraz roszczenia jeśli nie zgadzasz się z tą decyzją?
Zasadą jest to, że każda ze stron – pracodawca i pracownik może rozwiązać umowę o pracę za wypowiedzeniem. Wówczas ulega ona rozwiązaniu wraz z upływem tego okresu.
Rozwiązanie umowy o pracę za wypowiedzeniem, powoduje po stronie pracodawcy obowiązek wypłacenia pracownikowi wynagrodzenia za okres wypowiedzenia. Poza tym pracodawca musi rozliczyć z pracownikiem również ewentualny niewykorzystany urlop.
W razie niewypłacenia pracownikowi należnych świadczeń, pracownik ma prawo domagać się ich na drodze powództwa cywilnego – przed sądem pracy.
Różnie natomiast kształtuje się obowiązek podania przez pracodawcę przyczyny takiego wypowiedzenia. Tylko w wypadku umów na czas nieokreślony w przypadku rozwiązania umowy o pracę za wypowiedzeniem pracodawca ma obowiązek podać przyczynę. Pracodawca nie ma natomiast takiego obowiązku w przypadku wypowiedzenia stosunku pracy w przypadku umowy o pracę na okres określony lub próbny.
Kluczową kwestią dla ewentualnego odwołania się jest zatem to, czy pracodawca (dobrowolnie lub w wyniku nałożonego na niego obowiązku) podał w wypowiedzeniu przyczynę swojej decyzji i czy odpowiada ona prawdzie.
A jeśli w Twoim wypowiedzeniu widnieje przyczyna, z którą się nie zgadzasz, twierdząc np. że przyczyna rozwiązania jest pozorna, nieprawdziwa, to wówczas możesz odwołać się do sądu pracy i domagać się:
- przywrócenia do pracy,
- odszkodowania (przysługuje w wysokości wynagrodzenia za okres od 2 tygodni do 3 miesięcy).
Jeśli natomiast miałeś umowę na czas nieokreślony, pracodawca rozwiązał ją z Tobą za wypowiedzeniem, ale z przyczyn leżących wyłącznie po stronie pracodawcy (np. likwidacja stanowiska pracy), to dodatkowo będzie przysługiwała Ci jeszcze odprawa (art. 10. Ustawy y z 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników).
Nie jest wówczas konieczne zwolnienie grupowe, a może mieć charakter indywidualny. Takie zwolnienie indywidualne ma miejsce, gdy pracodawca zatrudniający:
- mniej niż 100 pracowników – zwalnia mniej niż 10 pracowników;
- co najmniej 100, ale mniej niż 300 pracowników – zwalnia mniej niż 10 proc
pracowników; - co najmniej 300 pracowników – zwalnia mniej niż 30 pracowników.
Przyczyny niedotyczące pracowników to wszelkie okoliczności uzasadniające rozwiązanie stosunku pracy, które nie odnoszą się do osoby pracownika.
Pracownikowi, z którym rozwiązano stosunek pracy w ramach zwolnienia indywidualnego, przysługuje odprawa pieniężna (art. 8 i art. 10 ustawy o zwolnieniach grupowych). Wysokość odprawy zależy od wysokości wynagrodzenia pracownika i okresu zatrudnienia u danego pracodawcy:
- 1-miesięcznego wynagrodzenia, jeżeli pracownik był zatrudniony krócej niż 2 lata,
- 2-miesięcznego wynagrodzenia, jeżeli pracownik był zatrudniony od 2 do 8 lata,
- 3-miesięcznego wynagrodzenia, jeżeli pracownik był zatrudniony ponad 8 lat.
